بستن قرارداد کار یا قرارداد استخدام، اولینمرحله برای شروع کار در ادارات و یا شرکت‌های خصوصی است. این قرارداد براساس قانون کار یا استخدام کشوری، و بین کارمند و کارفرما منعقد خواهد شد.
انواع قرارداد کار
در این زمینه دو دسته کلی قراردادهای استخدام در ادارات دولتی و قراردادهای استخدام در شرکت‌های خصوصی وجود دارند. مطابق قانون استخدام کشوری در دستگاه‌ها و ادارات دولتی 3 نوع استخدام رسمی، پیمانی و خدماتی یا قرارداد کاری در ایران مرسوم است. کارمندان رسمی دولت مشمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و مشمول صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشند. نیروهای کار پیمانی برای امور تصدی‌گری در ادارات استخدام خواهند شد و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تأمین اجتماعی می‌باشند. گروه دیگری از کارکنان ادارات دولتی، عهده‌دار کارهای خدماتی و پشتیبانی هستند.
استخدام در بخش خصوصی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار است و مشمول صندوق تأمین اجتماعی نیز می‌باشد. قرارداد کار در شرکت‌های خصوصی شامل پنج نوع قرارداد کار غیرموقت یا دائم، قرارداد کار موقت یا قرارداد کار مدت معین، قرارداد کار معین، قرارداد کار آزمایشی و قرارداد کار آموزشی یا کارآموزی می‌باشد.
در قراردادهای کاری با مدت موقت، مدت زمان اعتبار قرارداد در آن درج خواهد شد. اگر قرارداد موقت به‌موقع تمدید نشود در صورت ادامه کار کارگر، امکان ادعای کارگر مبنی بر تمدید شفاهی قرارداد وجود دارد. شایان ذکر است در قراردادهای کار با مدت موقت، تمدید یا تجدید قرارداد موجب تبدیل آن به قرارداد کار دائمی نخواهد شد.
براساس تبصره‌ی ۲ ماده‌ی ۷ قانون کار، اگر در کارهای دارای ماهیت مستمر، مدت مشخصی در قرارداد ذکر نشده باشد، از دید قانون کار، قرارداد کار با مدت غیرموقت محسوب خواهد شد.
مقصود قراردادهای کار معین، انجام کار مشخصی می‌باشد. مثلاً استخدام کارگران برای یک پروژه عمرانی مانند احداث یک ایستگاه پمپاژ آب، می‌تواند از این نوع باشد. هنگامی‌که کار احداث ایستگاه پمپاژ خاتمه یابد کار تعیین شده در قرارداد نیز به پایان خواهد رسید.
شیوه تنظیم قرارداد کار
اگر طرفین قرارداد، به حقوق خود آگاه نباشند یا کارفرما قصد انجام کارهای خلاف قانون کار داشته باشد تضییع حقوق کارگر را در پی خواهد داشت. بنابراین باید ابتدا از شیوه تنظیم قرارداد و محتوای آن و انواع قراردادها آگاهی کاملی حاصل شود و سپس عقد قرارداد انجام شود. بر همین اساس در ادامه این متن اطلاعات مفیدی درباره شیوه تنظیم قرارداد کار ارائه شده است. لازم است که قرارداد کار در 4 نسخه یکسان تهیه و تنظیم شده، یک نسخه به کارگر، یک نسخه به کارفرما، یک نسخه به اداره کار و یک نسخه هم به شورای کار/اتحادیه کارگری تسلیم شود. در صورت وجود نداشتن شورای کار/اتحادیه کارگری، مطابق قانون کار، این نسخه از قرارداد، در اختیار نماینده کارگر قرار خواهد گرفت.
مطابق ماده‌ی ۱۰ قانون کار، غیر از مشخصات دقیق کارگر و کارفرما، محتوای قرارداد باید شامل نکات دیگری مانند روز آغاز کار، حقوق یا مزد مبنا و کسورات در ازای حق السعی کارگر یا کارمند، نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، زمان و ساعت‌های کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل کار، تاریخ عقد قرارداد، مدت قرارداد (درصورت موقت بودن کار)، موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می‌کند، شرایط و نحوه‌ی فسخ قرارداد کار باشد.
حقوق و وظایف کارگر و کارفرما در قبال هم
مطابق قرارداد منعقد شده بین کارگر و کارفرما، هریک دارای حقوقی بوده و در قبال هم تکالیفی دارند. در این راستا، از جمله تعهداتی که کارگر نسبت به کار و کارفرما دارد می‌توان به مواردی از قبیل اجرای کار، دقت، مراعات امانت، اجرای فرامین کارفرما، رعایت مقررات انضباطی و تشریک مساعی در کارهای گروهی اشاره کرد. در طرف مقابل، از جمله تعهداتی که کارفرما در قبال کارگر یا کارمند دارد می‌توان مواردی مانند رعایت شرایط کار، پرداخت کامل و به‌موقع حق السعی، پرداخت حق سنوات، بیمه، پرداخت معوقات در پایان کار، تسلیم گواهی انجام کار، تأمین ایمنی و سلامت کارگر، تأمین ابزار و وسایل کار برای کارگر و پرهیز از بهره‌کشی از کارگر را نام برد.
اختتام یا فسخ قرارداد کار
به‌صورت کلی قراردادهای کار به یکی از این دلایل از کارافتادگی کلی کارگر، بازنشستگی کارگر، فوت کارگر، انقضای مدت قرارداد در قراردادهای موقت و عدم تمدید آن، پایان کار در قراردادهای کار معین و یا استعفای کارگر اختتام می‌یابند یا فسخ می‌شوند.
ازکارافتادگی با بیماری متفاوت است. در هنگام بیماری و غیبت موقتی کارگر از کار، قرارداد کار به حالت تعلیق درخواهد آمد. کارگر در مدت زمان درمان، غرامت دستمزد خواهد گرفت. این در حالی است که یک کارگر ازکارافتاده در طول مدت قرارداد و پیش از رسیدن به سن و شرایط بازنشستگی، توان و قدرت کار کردن را از دست بدهد. علل ازکارافتادگی به‌صورت کلی تمامی حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار را شامل می‌شود. در صورت ازکارافتاده شدن کارگر نیز، کارفرما موظف است مطابق قوانین مربوطه، مستمری وی را محاسبه و پرداخت نماید.
نوع دیگر خاتمه قرارداد کاری غیرموقت، استعفا است. در این روش، کارگر از ادامه انجام کار برای کارفرما منصرف می‌شود. شایان ذکر است این امکان برای کارگر مهیاست که حداکثر ظرف مدت 15 روز پس از تسلیم استعفای کتبی به کارفرما، اعلام انصراف از استعفا کند. اگر کارگر قصد انصراف از استعفا داشته باشد و طی این مدت، اقدامی انجام ندهد پس از مدت مشخص شده، امکان انصراف از استعفا منوط بر موافقت کارفرما می‌باشد. اگر کارگر از این دو راه مشخص شده برای انصراف از استعفا استفاده نکند، استعفا پس از انقضای یک ماه از تسلیم آن، محقق خواهد شد و قرارداد کار خاتمه می‌یابد. کارگری که استعفا می‌دهد نیز با توجه به سنوات خدمت، مطابق قوانین این حوزه، مستحق دریافت حق سنوات است.
در قراردادهای دائم، ترک کار یا غیبت غیرموجه، استعفا به‌حساب نمی‌آید. برابر قانون، این کارها می‌توانند موجب تعلیق قرارداد شوند. با این وجود درحالی‌که احراز این موارد در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار می‌باشد، برخی ترک کار را از موارد خاتمه خدمت می‌دانند و به دلیل عدم رعایت تشریفات استعفا از جانب کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نیز نمی‌دانند. البته ازلحاظ حقوقی، ترک کار و غیبت غیرموجه تفاوتی باهم ندارند و در چنین مواردی کارفرما این حق را دارد که کارگر را اخراج نماید. البته مقدار غیبت غیرموجه نیز باید به‌اندازه‌ای باشد که قانون اجازه اخراج کارگر را به کارفرما بدهد.
قراردادهای مدت موقت، ذاتاً دارای زمان مشخصی بوده و کارگر و کارفرما در هنگام انعقاد قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به مدت معینی نمود‌ه‌اند. با پایان یافتن این زمان، تعهدات طرفین نیز خودبه‌خود اتمام می‌یابند. اما در قراردادهای کار معین، پس از انجام کار مشخص شده در قرارداد، آن قرارداد کاری خاتمه می‌یابد.
البته در قراردادهای کار موقت، استعفا امکان‌پذیر نیست و کارگر نمی‌تواند بدین شکل، کار را ترک کند. درصورتی‌که کارگر به‌قصد استعفا، کار و تعهدات خود را ترک نماید درصورتی‌که کارفرما متحمل ضرر و زیان شود، می‌تواند ادعای خسارت کند.
یکی از موارد اخراج هم که یک نوع خاتمه قرارداد است قصور کارگر می‌باشد. در قانون در رابطه با قصور کارگر برای کارفرما و همچنین عدم تضییع حقوق طرفین، ساز و کارهایی پیش بینی شده است. در صورت قصور کارگر، کارفرما می‌تواند در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، با پرداختی مطابق قوانین این حوزه، قرارداد را فسخ کرده و کار را خاتمه دهد. اگر شورای اسلامی کار، در آن واحد وجود نداشته باشد نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در این موارد، اگر مشکل با توافق حل نشود به هیئت تشخیص ارجاع داده می‌شود و اگر با این وجود باز هم لاینحل باقی بماند توسط هیئت حل اختلاف، رسیدگی می‌شود. در مدت رسیدگی، قرارداد کار در حالت تعلیق قرار خواهد داشت.
logo_mobilemenu